中央企業(yè)堅持黨管人才原則多措并舉建設高素質人才隊伍的實踐與探索
——以中國航空集團有限公司為例
（節(jié)選）
文 · 中國航空集團有限公司
《中央企業(yè)黨建思想政治工作優(yōu)秀研究成果文集（2021）》
研究概述
研究背景與意義
加強人才工作是傳承百年黨史光榮傳統(tǒng)的重要內容
加強人才工作是貫徹落實中央人才工作的重要要求
加強國有企業(yè)特別是中央企業(yè)人才工作，是賦能高質量發(fā)展的重要抓手
人才工作相關概念與內涵
人才與人力資源
人才觀
黨管人才原則
研究思路
中航集團人才工作的基本成效與改革難點
中航集團高質量發(fā)展成效
堅強有力的人才隊伍支撐集團高質量發(fā)展
中航集團人才工作的改革難點
中央人才工作會議指出的典型問題：
人才隊伍結構性矛盾突出，戰(zhàn)略科學家、頂尖人才、“卡脖子”技術攻關人才、基礎研究人才仍然不足；人才政策精準化程度不高，人才發(fā)展體制機制改革還存在“最后一公里”不通暢的問題；人才評價唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項“四唯”等問題仍然比較突出，需要下大力氣解決。
中央企業(yè)人才工作普遍存在的問題：
從隊伍結構看，高層次人才匱乏，新興業(yè)務領域和國際化經營人才短缺，優(yōu)秀年輕人才儲備不足；從體制機制看，人才選用習慣論資排輩，形成人才“堰塞湖”；從人才培養(yǎng)看，實踐鍛煉重視不夠，系統(tǒng)性遞進式培養(yǎng)不夠；從人才評價看，評價方式單一，無法凸顯人才特點；從人才激勵看，中長期激勵措施主動性不足，人才激勵獲得感不強；從科研管理看，行政化模式的管理導致科技人才為人情世故所困，干事創(chuàng)業(yè)精氣神不足。
中航集團人才工作實踐存在的難點：
在頂層設計上，統(tǒng)籌規(guī)劃力度還要進一步加強。
在隊伍建設上，人才素質結構還需要進一步提升。
中航集團人才工作的實踐探索與主要經驗
形成“大人才”工作格局
領導有力
規(guī)劃有序
組織有方
管理有效
開展分層分類管理，搭建完善集團三支人才隊伍
經營管理人才隊伍
根據集團業(yè)務實際以及對人才的需求情況，橫向分為行政管理、規(guī)劃發(fā)展、人力資源、財務管理、收益管理、產品服務、黨務紀檢等類別；縱向綜合考慮管理能力及層級、業(yè)務水平、國際化水平等因素，將經營管理人才劃分為領軍經營管理人才、核心經營管理人才與其他中級、初級經營管理人才三個層級。
專業(yè)技術人才隊伍
以專業(yè)領域為基礎橫向分為飛行、生產運行、工程機務、飛機性能與氣象分析、信息技術、專職培訓等類別；縱向根據技術水平能力，將專業(yè)技術人才劃分為領軍技術人才、核心技術人才與其他中級、初級技術人才三個層級。
職業(yè)技能人才隊伍
以業(yè)務領域為基礎橫向分為地面服務、客艙生產、生產支援等類別；縱向按照業(yè)務能力與技能級別，將職業(yè)技能人才劃分為領軍技能人才、核心技能人才與其他中級、初級技能人才三個層級。
優(yōu)化四大工作機制，推進三支人才隊伍建設的主要舉措
選好選優(yōu)：加快構建市場化選人用人機制，提高市場化人才選聘比例
在經營管理人才的選用上，強化市場競爭意識，加大公開選拔與競爭上崗的工作力度，堅持事業(yè)為上、人事相宜，擴大選人用人視野，結合職業(yè)經理人制度建設，加大市場選聘力度，在具備條件的混改企業(yè)中試點推廣職業(yè)經理人機制。同時，積極有序推進經理層成員任期制和契約化管理，下發(fā)集團任期制與契約化管理辦法，并在各級子企業(yè)經理層成員中全面推廣。
在技術技能人才選用上，尊重技術人才成長規(guī)律，注重以技術貢獻與技術成果轉化為人才使用的重要依據，充分利用“揭榜掛帥”“賽場選馬”等市場化選用模式，加大對優(yōu)秀人才的使用與歷練；針對集團技術領域的“卡脖子”問題以及重點業(yè)務發(fā)展領域技術瓶頸問題，在集團范圍內開展高層次技術人才需求調研，形成集團高層次技術創(chuàng)新類人才需求庫，通過靶向引才的方式成功引進一名高層次國際化人才。
用好用活：搭建助力人才事業(yè)發(fā)展的三大平臺
一是優(yōu)化“橫向有通道、縱向有空間”的職業(yè)發(fā)展體系，設置國航專家層級和業(yè)務專家層級，打破職業(yè)發(fā)展“天花板”。打造內部人力資源市場系統(tǒng)平臺，做實“內部人力資源池”，有力促進人才在集團平臺范圍內實現融合式發(fā)展。
二是構建體系完備、運行高效的各類創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)平臺，層層建立創(chuàng)新實驗室，建立“中航+”的創(chuàng)新生態(tài)圈，通過開展創(chuàng)新大賽，助推科技創(chuàng)新信息交流與共享。
三是做實勞模工匠品牌。
管好管住：加大人才激勵力度，激發(fā)人才內生活力動力
針對經營管理人才，激勵領導干部擔當作為。對企業(yè)負責人，取消考核保底分，打開得分上限天花板，提高績效年薪增發(fā)比例。對非企業(yè)負責人，逐步實施年薪制改革，增加任期激勵，提高浮動工資占比。在混改企業(yè)建立并實行職業(yè)經理人制度，緊緊把握業(yè)績、薪酬與市場水平“雙對標”原則，依據對標結果合理確定經理層成員薪酬標準。
針對專業(yè)技術人才，重點看科研水平、關鍵核心技術研發(fā)進展、成果創(chuàng)新性和轉化效益，尊重和認可創(chuàng)新團隊所有參與者的實際貢獻。針對技術壁壘較強的部分重點領域單位，試點推動市場化薪酬制度改革。針對集團所屬國有科技型企業(yè)，建立并實施中長期激勵，采取崗位分紅方式對核心重要技術人員制定激勵計劃。
針對職業(yè)技能人才，構建差異化技能人才激勵制度，重點向技能等級與崗位層級高的乘務人員傾斜，激勵空勤人員不斷提高技術水平。推動薪酬分配向一線技能人才傾斜，結合生產經營實際，針對一線機務、運行、營銷等地面工作崗位給予一定程度“績效工資傾斜”。針對公司派駐至境內外艱苦地區(qū)、特殊地區(qū)的技能人才適當上調工資標準并發(fā)放特殊崗位補貼。結合疫情防控形勢與要求，向不同類型一線生產技能人員發(fā)放多種類型疫情補貼，保障技能人才收入水平總體穩(wěn)定。
育好育強：以大培訓理念整體提升人才隊伍專業(yè)化素養(yǎng)
針對經營管理人才，打造一個線上平臺，完善四類線下培訓。
針對專業(yè)技術人才，強化創(chuàng)新精神和專業(yè)技術知識教育，引導專業(yè)技術人才專注技術研究，艱苦探索、大膽創(chuàng)新。
針對職業(yè)技能人才，研究制定員工崗位職業(yè)技能標準，系統(tǒng)開發(fā)職業(yè)技能培訓大綱和培訓教材，重點對民航特有崗位工種的職業(yè)培訓教材、課程體系進行豐富和完善，廣泛通過中國特色學徒制培訓、企校合作等多種方式，提升職業(yè)技能水平。
中央企業(yè)推動高素質人才隊伍建設的幾點思考
加強中央企業(yè)人才工作，必須堅持馬克思主義人才觀，必須毫不動搖以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導
堅持黨的領導是中央企業(yè)做好人才工作的根本保證
堅持思想引領與實踐鍛煉并舉的人才培養(yǎng)理念
堅持整體推進與重點突破的人才隊伍管理理念
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內容來源：國資報告微信公眾號
